中國壓鑄雜志
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中特网必中一肖中特:管理的常識——沒有不好的士兵,只有不好的將

作者:admin 來源:原創 發表時間:2016-05-26
文:陳春花

沒有不好的士兵,只有不好的將軍
作為上司又該選擇什么樣的合適的領導行為呢?赫-布理論從管理者如何針對員工的不同特征以獲得領導效果的角度展開研究,這個理論模型告訴我們,沒有不好的員工,只有不好的管理者,因為如果管理者能夠運用不同的領導風格,無論何種成熟度的員工,一樣可以獲得有效的結果。我習慣用我的方式表達赫-布理論模型,這還是在新加坡國立大學的課程中得到的啟發,我們根據員工的任務成熟度來劃分員工(見圖1),再根據這個劃分選擇不同的領導風格(見圖2)。在圖1和圖2中,有心有力的員工就是那些既有能力又熱愛企業的員工,領導風格是授權型的,對于他們的信任以及給予支持和資源,就可以取得好的領導效果。有心無力的員工是那些熱愛公司但是能力不足的員工,此時領導風格選擇參與型的比較合適,這樣管理者可與這些員工一起努力,解決問題并提升他們的能力。無心有力的員工是那些并不熱愛公司但是自己非常有能力的員工,對于這些員工需要做的是如何提升他們對公司的認同感,并使得他們主動發揮自己的能力,因此領導風格是推銷型,管理者要能夠不斷地溝通和推銷企業的理念和戰略,使得他們和企業達成共識。而無心無力的員工則要求管理者能夠像家長一樣,不斷地跟蹤,包括每一個細節的安排和規定都要清晰地指引,傳幫帶結合,讓這些員工也能發揮作用并盡快地成長起來。
 
無心無力的員工常?;嵩諏街秩巳褐脅?,一種是新員工,一種是老員工。新員工的能力并不足夠,同時也沒有完全了解公司的理念和價值追求,也沒有能夠很好地理解公司的戰略,因而還不能夠和企業達成共識。而老員工因為在企業發展的時間較長,他所擁有的能力可能已經無法跟上企業發展的步伐,加上他們認為自己對企業有了很多貢獻,企業需要愛護和珍惜他們,因而不再具有激情。因此,我并不主張根據員工在公司的服務年限來認識員工,而是要看員工的任務成熟度;同樣也提醒管理者,不要輕易把重要的任務交給老員工,不要認為他們是老員工就做授權型領導,也許他們已經是無力無心的員工了。不管是什么樣的員工,工作的績效取決于領導者的管理水平,而不是員工的水平。員工可以是不同狀態的,甚至是無心無力的,但是如果管理者具有不同的水平來應對員工,即使是無心無力的員工也能取得好的工作績效。所以沒有不好的士兵,只有不好的將軍。你不能怪士兵不好,如果結果不好,肯定是將軍的水平不夠。將軍水平夠的話,就算是無心無力的士兵也沒有問題,也可以戰無不勝。我認為這個理論非常好地解決了一個問題,就是在管理當中,其實真正發揮作用的是管理者,并不是員工。員工的作用是由管理者來決定的,所以企業一定要關心管理團隊的創造和培養。只要他們是有水平的,應該講,所有的員工就會發揮作用。
找到途徑滿足需求目標就會達成
如果依據上面的理論,我們還是發現有些困難,因為對于管理者的要求太高,而事實上也不可能做到一個管理者能夠擁有四種不同的工作風格,大部分的管理者會更擅長運用其中一種或者兩種,這可能才是真實的情況。相對這種情況,豪斯(R.J. House)的途徑-目標理論很好地解決了這個問題。途徑-目標理論不再強調管理者如何修煉自己的領導風格,管理者可以是武斷型的領導風格,也可以是溫和的領導風格,可以是授權的領導風格,也可以是吩咐型的領導風格,領導風格不重要,最重要的是找到一個合適的途徑,讓公司的員工能夠找到實現目標的途徑,進而讓成員得到工作的績效滿足感和工作成績。途徑-目標理論認為領導的作用在于促進努力和績效,以及績效和報酬之間的聯系,進而達到滿足成員需求、激發員工的工作動機、增加員工的滿意度、提高工作績效的目的。我們可以用圖3表示。    
 
       
由圖3可以知道,對于管理者而言,可供選擇的領導行為有四種,第一種是指導型行為,即讓下屬明白領導者期望他們做什么,對下屬如何完成具體任務給予具體指導,詳細制定工作日程表。第二種是支持型行為,指和下屬建立友好信任的關系,關心員工的需求、福利和事業發展。第三種是參與型行為,指遇到問題征詢下屬的意見和建議,允許下屬參與決策。第四種是成就導向性行為,指為下屬設置有挑戰性的目標,期望并相信下屬會盡力完成這些目標,從而大幅度提高績效水平。領導行為的選擇主要考慮下屬的特征和工作環境,管理者的主要作用就是為下屬提供支持和幫助,清除實現目標過程中的各種障礙,所以管理者的具體任務就是識別每一位下屬的個人目標,知道他們的需求和愿望,也要了解他們的能力,同時需要知道他們所承擔的工作任務的特征,建立薪酬體系,使個人目標和組織績效掛鉤,以獲得滿意的績效水平。選擇的途徑和員工需求以及承擔的任務特征要保持一致最為關鍵的是選擇的途徑和員工需求以及承擔的任務特征要保持一致,在這個基礎上設計薪酬體系。
我們看看高等學校的管理方式。學校所擁有的人才都是優秀的,至少在知識的儲備上非常優秀,進入大學工作的人,需要在優秀的學校博士畢業并在相應的研究領域有所作為。對于這樣高水平的人力資源,學校并不需要支付非常高的人力成本,而且所有的教員都是自我管理,并能實現學校的目標,學校也因此獲得工作績效。其實學校就是采用了適合教師特征的途徑來進行管理,我不能說這樣就很好,但至少是有效的。在大學里教書的教師,具有兩個最明顯的特征,第一個是他們讀了很多書,有自己研究的心得和收獲,所以需要有表達的機會;正是有自己獨到的研究和心得,所以教師的第二個特征就是最不希望有人來約束他。學校采用了自由工作時間的管理辦法,同時給所有的教師設計教學平臺。當設計了自由的工作時間和可以表達自己想法的講臺之后,學校采用職稱晉升的體系,由學校的組織目標而誕生的職稱評定體系決定教師的自主程度和講臺的“大小”,所以所有的教師就朝著職稱的晉升方向努力,而這個方向正是組織的目標,所以學校不需要很古板的管理,也不需要動用復雜的薪資結構,因為一旦獲得教授的頭銜,每一個教師就有了極高的滿足感,而學校也獲得了極高的績效水平。因此途徑-目標理論是一個非常符合今天管理環境的領導理論。因為員工需求特征越來越成為重要的影響因素,管理者需要做的就是找到員工的需求特征。也正是這一點,可能需要管理者做些調整,如果管理者還是根據自己的經驗來理解今天員工的需求特征,那會大錯特錯。比如80后的年輕人的需求特征和以往任何一個年代都不同,雖然每一個時代都有每一個時代的特征,但是因為20世紀80年代出生的人正是中國開始實行獨生子女政策后第一代人,也是改革開放后人們開始富裕之后的第一代年輕人,因而他們有著與20世紀70年代以前的人完全不同的需求特征:第一,他們成就的欲望更加強烈,在他們的需求里,每一個人都是成功的,每一個人都是可以獲得所有人關注的,因而他們認為成功是他們的基本特征。第二,他們比較急功近利,在他們看來一切都需要快速得到,如果需要他們這個行業里面沉十年、八年,他們不會有耐性,最多堅持兩三年,看不到希望他們就會選擇跳槽。第三,他們很會表達和展現自己,他們希望很多東西外顯,能夠顯現出來和表達出來。20世紀70年代以前的人大多數比較內斂,很多東西不希望讓人家知道,但是80后的年輕人很希望讓大家知道他們想做的是什么。第四,他們自己的價值判斷非常弱,經常受環境的影響,什么該做、什么不該做他們并沒有很明確的價值判斷。80后的這個特點,和他們成長期間整個社會價值判斷的混亂有很大關系,這個時期中國正好處在價值觀改變最大的階段。所以對于80后的年輕人來說,需要明確地告訴他什么該做、什么不該做。管理者不要以為他們自己能夠弄清楚,不明確的價值判斷就是年輕人的需求特征,作為管理者就是需要有能力和方法來滿足這些需求特征,這樣績效才會得到,這對每一位管理者都是一個很大的挑戰。對有能力的員工需要尊重和授權同樣的情況是,對于有能力的員工,管理者也需要很好地了解他們的需求特征,選擇合適的途徑和工具,讓有能力的員工發揮更大的績效。在有能力的員工的需求特征中要特別關心什么?我建議大家必須特別關心兩個方面。第一個方面是尊重,這個非常重要,幾乎所有有能力的員工都需要更加明確的尊重,更加需要傾聽他們的建議并獲得運用。第二個方面是要給他相應的授權。因為有能力的員工常常用能夠得到權力的大小來判斷自己的價值,所以他們對于權力會看得更重一些。因此對于有能力的員工,需要管理者尊重并授權,如果可以給出這兩個方面的努力,那么這些有能力的員工就會創造出績效,同時他們也能夠獲得很高的滿足感。
對職業經理人的管理方式如果從領導理論的角度來看,對職業經理人的管理方式就是兩個,一個是例外管理,一個是根據業績給予合理的報酬。聘請職業經理人,一定要在物質報酬的給付方面非常明確,實際上就是通過對于職業經理人的利益保障實現管理的效果。因此對于職業經理人的物質報酬具有以下四個特征。第一,能夠使職業經理人和老板之間達成共識和協議;第二,老板所提供的物質報酬的確能達到職業經理人內心需求的標準;第三,物質報酬一定要跟職業經理人所取得的績效掛鉤;第四,老板要滿足職業經理人切身利益的需求。例如,是否應該配車給職業經理人?這就要看車是否是職業經理人非常重要的切身利益。老板自己要判斷一下,是提供購車款項的幫助,還是直接提供汽車本身。
對職業經理人的另外一個管理方式就是例外管理。所謂例外管理,就是在日常工作當中,如果職業經理人達到如常的績效目標,他的工作就不要受到干擾;如果出現超越績效目標的情況,就需要直接干預。所謂如常的績效目標是什么?如常的績效目標在不同的公司也許會有些差異,但是最基本的兩個目標是一致的,一個是業績目標,一個是費用預算。在預算和業績目標之間,職業經理人可以按照自己的設計來工作,在這個空間里面,他想做什么就做什么,得到充分的授權和信任。但是,一旦超出業績目標和預算的范圍,老板就要管了,這就叫例外管理。合理的與績效掛鉤的物質報酬,有效的例外管理,兩者的結合就是對職業經理人的管理方式。
在對職業經理人的管理當中經常遇到的困難是什么?在物質報酬方面,出現不兌現、不承諾的情況,甚至進行到一半的時候,老板會覺得不對了,需要改變物質報酬,在這種情況下,除非這個經理人離職了,如果他不離職,公司的工作肯定會出問題。因為承諾給經理人的沒給,這個經理人就會想辦法,他要想辦法,一定比你的辦法多。在例外管理方面,因為沒有較為合理的預算,以及明確的業績目標,所以無法取得好的效果。職業經理人為什么管不好?就是預算做得不夠好,其實大部分情況是出在預算上,所以如果要聘用職業經理人就要做好預算,預算做不好的話,就會常常不放心,就會干擾他,這樣就無法獲得好的管理效果。
 
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